企业使用劳务派遣的好处及应当注意的事项

劳务派遣，在人力资源界一般被称为人力派遣或者人力租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区，劳动法学界一般称之为劳动派遣。劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍。从规律上看，企业之所以青睐劳务派遣用工，肯定使用劳务派遣工对企业来说有好处。那么企业使用劳务派遣工到底有哪些好处呢？作为专业的为企业提供法律服务的律师，我认为大致有以下几个方面的原因：

第一，是降低成本，应当说，劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动力的选择，因此，降低用工成本便是企业首先看重的。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。企业支付的劳务费用可在所得税前列支，因此使用劳务派遣工还可以使企业少交所得税。使用劳务派遣工企业没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险；

第二，对于业务上季节性很强的企业，使用劳务派遣工能很好地解决短期用工的需求，从而减少企业严重的加班现象，避免由此带来的法律风险；

第三，各地政府大都规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣，对于企业内保的需求便可通过使用劳务派遣型保安来解决；

第四，企业要迅速发展，超越竞争对手，应当集中精力进行专业化生产，做强自己的核心产品和服务，对于其他辅助性的工作，如绿化、保洁、食堂、手工包装等并非企业的强项，这些辅助性的业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。

劳务派遣对使用劳务派遣工的企业带来了一定的好外，但也带来了很多的问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤其突出，加上我国现行的法律、法规很少有关劳务派遣方面的规定，只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题而制定的一些规定。目前《劳动合同法》设专节共11个条文对此进行了规定。对于使用劳务派遣工的企业来说，应当注意研究法律的规定，或者及时咨询专业的劳动法律师，不仅要明确用工企业所承担的义务及相应的法律责任，更要掌握如何通过法律手段保护自身的合法权益。

比如说，用工企业如何与劳务派遣企业签订一份公平、合理，能够有效保护自身合法权益的劳务派遣协议，用工企业自身对于劳务派遣工都有哪些义务，用工企业使用了不符合要求的劳务派遣工该怎么办等等，这些问题都是用工企业需要明确的。

根据《劳动合同法》的规定，用工企业应当与劳务派遣企业订立劳务派遣协议，该协议的性质是民事合同，在该协议中应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的法律责任等内容。派遣岗位是指用工企业给劳务派遣工安排的工作职位；派遣期限是指用工企业使用劳务派遣工的时间；在协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式，以及违反协议的责任等内容，将有利于明确劳务派遣企业与用工企业的权利义务，从而避免在发生争议时责任不清的现象，有利于用工企业自身权益的维护，也有利于劳动者的权益保护。

因此，用工企业应当十分认真的对待这份协议，必要时委托专业的劳动法律师进行起草或审查、修订，以期全面的维护自身的合法权益。

作为用工企业，对于劳务派遣工应当履行下列义务：

第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

第二，告知劳务派遣工的工作要求和劳动报酬。工作要求是指用工企业安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力要求和绩效要求。劳务派遣工的工资是由劳务派遣企业与用工企业之间通过协议约定的，用工企业告知劳务派遣工工作要求和劳动报酬，是法律规定的义务。但作为专业为企业提供法律服务的律师，我认为用工企业完全可以在这项义务上大做文章，把这项义务变成保护自身权益的方式。劳务派遣工所在岗位的工作要求，也就是其岗位职责，在使用劳务派遣工的过程中，衡量其是否符合要求，具体的工作要求就是一项很重要的尺度，否则用工企业在劳务派遣工不胜任工作要求时，便会陷入无计可施的境地，退回劳务派遣企业吧，人家会说，干的好好的，怎么退回了，也不符合当初的协议约定啊？不同意退回，而自己只说劳务派遣工不能胜任工作，但一是拿不出具体的工作要求，二是拿不出客观的评价，只能自认倒霉。因为，法律明确规定，用工企业退回劳务派遣工只能是因为其不符合录用条件或严重违纪违法，以及不胜任工作等情形；

第三，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，因为加班费和奖金都不能事先在劳务派遣协议中约定，提供与工作岗位相关的福利待遇是为了保障劳务派遣工与其他员工的同工同酬。因此，加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣企业支付的工资之外，由用工企业向劳务派遣工支付；

第四，连续用工的，实行正常的工资调整机制，这是用工企业必须依法做到的；

第五，用工企业不得再将劳务派遣工再派遣到其他用人单位，也就是说，劳务派遣工只能用于用工企业自己的岗位。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，但无论是《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》对于什么是临时性、辅助性、替代性的工作岗位，并没有给出明确、清晰的解释和规定，因此，在这一点上，目前还处于法律的空白，用工企业只能根据自己的理解，在通常的认识上，在自己的部分岗位上来使用劳务派遣工。待国家人力资源和社会保障部制定出了具体的规定后，用工企业可再行具体规范。